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华茂普法｜工伤停工留薪期全面解析一、什么是停工留薪期？ 停工留薪期，是指劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的一个期间。 二、停工留薪期的期限如何确定？ 关于这个问题，法律并没有明确规定，各省市也没有形成统一的意见。我们以《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》浙高法民一〔2015〕9号第十二条的回答为切入点： 工伤职工的停工留薪期是指工伤职工遭受事故伤害或者患职业病暂停工作接受工伤医疗的期间。故停工留薪期一般应当根据医院出具的诊断证明书，以工伤职工遭受事故伤害或者患职业病之日至暂停工作接受治疗终结止的期间确定，且不超过伤残等级鉴定作出之日；通过以上方法无法判断但又确需病休的，可以综合考虑工伤职工的受伤部位、治疗情况等，参照门诊病历的相关就医记录予以确定。必要时可通过鉴定、征询专家意见等方式确定相应期间。一般以医院出具的诊断证明作为确定停工留薪期的期限。但在实践中会不少受伤的劳动者会虚开休假证明，从而享受超额停工留薪期，对此如果有证据能初步证明医院开的休假证明的确不合理，这时也可以通过鉴定、征询专家意见确定具体的停工留薪期。 情形1：公司上班的小王1月1日因工受伤住院，1月10日认定为工伤，1月31出院，7月1日经鉴定为工伤10级，出院后医生开具了4个月的建休证明。那小王的停工留薪期一般而言为5个月（1月1日到5月30日.医院开具的建休证明未超过伤残等级鉴定作出之日） 情形2：公司上班的小王1月1日因工受伤住院，1月10日认定为工伤，1月31出院，4月1日经鉴定为工伤10级，出院后医生开具了4个月的建休证明。那小王的停工留薪期一般而言为3个月（1月1日到4月1日.医院开具的建休证明超过伤残等级鉴定作出之日）对劳动者来说，并不是越早做劳动能力鉴定越好，何时做劳动能力鉴定建议咨询专业的律师。 三、停工留薪期内的工资如何发放？ 根据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。另外根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》第十六条规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。 不过现行劳动法律法规对于停工留薪期内劳动者享受的工资福利待遇等问题，尚未形成统一的成文规定，而各地法院的裁判口径也不一致。以浙江为例，加班工资不计入停工留薪期工资的计算基数并无太大争议，但是关于提成、佣金等是否计入停工留薪期工资的计算基数，实践中存在争议。如在（2017）浙01民终6667号案例中法院认为就不能将员工的提成工资剔除。也有法院认为将奖金完全排除出停工留薪期工资范围，对员工有失公平。应该参考案件实际情况，酌定部分比例的奖金计入停工留薪期工资。 当然也有法院认为工资福利待遇里不包括提成工资、加班工资等其他不确定的工资。笔者认为，关于停工留薪期工资问题，尚未统一裁判口径，但是目前全球经济下行，企业经营异常困难，故停工留薪期间内原工资福利待遇不变，其中“原工资福利待遇”指的是劳动者在正常工作时间、常规工作所得的报酬，不应当包含提成、佣金等不确定的收入，如在（2020）浙07民终4257号案子中，法院认为：停工留薪期间护理问题关于停工留薪期工资问题。停工留薪期间内原工资福利待遇不变，其中“原工资福利待遇”指的是劳动者在正常工作时间、常规工作所得的报酬，而杨某某的工资标准为每月6000元，提成另算，故一审法院按照每月6000元计算停工留薪期工资，并无不当。 四、停工留薪期间护理问题 《浙江省工伤保险条例》第二十五条：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由用人单位负责；其近亲属同意护理的，月护理费由用人单位按照不低于上年度全省职工月平均工资的标准支付。 用人单位支付工伤职工住院期间护理费，转账记录上需明备注“护理费”，有条件的还应当开具发票。工伤职工出院后是否需要护理，由工伤职工举证证明，职工如能提供劳动能力鉴定部门出具的意见，以意见为依据；如未能提供劳动能力鉴定部门意见，可根据职医疗机构出具诊断意见、职工伤情以及日常生活经验综合考虑是否需要护理，一般而言出院以后仲裁院不太会支持护理费，除非职工受伤特别严重，生活已完全不能自理。 五、停工留薪期结束后，工伤职工迟迟不来上班怎么办？ 在停工留薪期满后，如果员工不返岗工作，用人单位应当书面（留痕）通知工伤员工在合理期内返岗工作，并保留好已经将通知送达员工的证据。若超过合理期，员工没有正当理由且拒不返回工作岗位的，用人单位可以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，一般而言无须向劳动者提供补偿金和赔偿金。 如果企业HR进行如下操作有极大概率可避免用工风险：首先在停工留薪期满前征询（微信、邮件、邮寄等方式）工伤职工能否在停工留薪期满后继续从事原工作，征询时明确若在合理期限未回复的视为不能从事原工作，单位将视情况为工伤职工另行安排新的工作。 其次若工伤职工既未回复也未在通知的时间返岗上班的，可以再告知工伤职工未返岗的后果，以及重新安排的新岗位和到岗时间，并告知在合理期限未回复的视为不能服从用人单位另行安排新的工作，单位可以依法（旷工多日的话法院一般会认为员工属于严重违反公司规章制度）解除劳动合同。 最后工伤职工还未返岗的，可再发一份解除劳动合同通知书邮寄（或通过微信、邮件等方式）给工伤职工，告知工伤职工解除劳动合同。 |